La rupture conventionnelle est souvent présentée comme "la séparation à l'amiable". C'est vrai dans l'esprit — mais pas dans la procédure. Elle obéit à un formalisme précis, avec des délais impératifs, et son non-respect entraîne sa nullité. Ce qui signifie : requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Voici la procédure complète, étape par étape, avec les points de vigilance pour les employeurs de TPE et PME.
Qu'est-ce que la rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle homologuée (RCH) est un mode de rupture du CDI négocié d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Elle n'est ni un licenciement ni une démission. Elle ouvre droit aux allocations chômage pour le salarié et comporte une indemnité spécifique à la charge de l'employeur.
Elle ne peut pas être imposée à l'une ou l'autre des parties. Si un salarié signe sous pression ou en état de vulnérabilité (maladie, harcèlement…), la convention peut être annulée par le Conseil de prud'hommes dans les 12 mois suivant l'homologation.
La procédure étape par étape
Étape 1 — L'entretien préalable
Au moins un entretien doit avoir lieu entre l'employeur et le salarié pour convenir des conditions de la rupture. La loi n'impose pas de convocation écrite, mais il est fortement recommandé d'en garder une trace. Lors de cet entretien, les deux parties négocient librement la date de fin du contrat et le montant de l'indemnité.
Le salarié peut se faire assister lors de cet entretien par un salarié de l'entreprise ou, s'il n'y a pas de représentants du personnel, par un conseiller du salarié (liste disponible à l'inspection du travail). Si le salarié est assisté, l'employeur peut également l'être par un membre de son organisation professionnelle ou un autre employeur de la même branche.
Prévoyez au moins deux entretiens formels, documentés. Un seul entretien peut être contesté si le salarié affirme avoir signé sans avoir eu le temps de réfléchir.
Étape 2 — La signature de la convention
La convention de rupture est établie sur un formulaire Cerfa obligatoire (n° 14598). Elle doit mentionner la date de fin envisagée du contrat et le montant de l'indemnité spécifique de rupture. Elle est signée en deux exemplaires par les deux parties.
La date de fin de contrat prévue dans la convention ne peut pas être antérieure à la date d'homologation par la DREETS. En pratique, comptez au minimum 45 jours entre la signature et la fin effective du contrat.
Étape 3 — Le délai de rétractation (15 jours calendaires)
À compter du lendemain de la signature, chaque partie dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter, sans avoir à se justifier. La rétractation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
Si l'un ou l'autre se rétracte, la convention est nulle et le contrat de travail continue normalement. Aucune rancune possible de part et d'autre.
Étape 4 — La demande d'homologation
À l'issue du délai de rétractation, la convention est transmise à la DREETS (ex-DIRECCTE) compétente pour homologation. La demande peut être faite en ligne sur le portail TéléRC. La DREETS dispose de 15 jours ouvrables pour instruire la demande.
Si elle ne répond pas dans ce délai, l'homologation est réputée acquise (silence vaut acceptation). Si elle refuse, elle doit motiver son refus — le plus souvent pour un vice de procédure (délai de rétractation non respecté, indemnité insuffisante, etc.).
Étape 5 — La fin du contrat
Le contrat prend fin à la date convenue, après homologation. Il n'y a pas de préavis à effectuer — sauf si les deux parties en décident autrement. Le salarié perçoit son solde de tout compte, son attestation Pôle emploi, son certificat de travail, et l'indemnité de rupture conventionnelle.
L'indemnité : quel est le minimum légal ?
L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement. Son calcul dépend de l'ancienneté :
- Moins de 10 ans d'ancienneté : ¼ de mois de salaire brut par année
- À partir de 10 ans d'ancienneté : ⅓ de mois de salaire brut par année
Le salaire de référence est le plus favorable entre la moyenne des 3 derniers mois ou la moyenne des 12 derniers mois. Les primes, commissions et avantages en nature entrent dans ce calcul.
Vérifiez votre convention collective : certaines prévoient une indemnité conventionnelle supérieure à l'indemnité légale. C'est le plancher le plus élevé qui s'applique.
Les erreurs qui invalident la rupture conventionnelle
Dans les petites entreprises, les mêmes erreurs reviennent fréquemment. Voici les plus dangereuses :
- Fixer une date de fin avant la fin du délai de rétractation → nullité automatique
- Ne pas remettre un exemplaire au salarié → nullité automatique
- Calculer l'indemnité sur le salaire net plutôt que brut → indemnité insuffisante, refus possible d'homologation
- Signer pendant un arrêt maladie → possible : mais risque de contestation ultérieure pour vice du consentement
- Utiliser un formulaire Cerfa périmé → refus d'homologation
- Confondre la date de signature et la date d'effet → chronologie invalide, procédure à recommencer
Peut-on faire une rupture conventionnelle dans tous les cas ?
Non. La rupture conventionnelle est interdite ou très encadrée dans certaines situations :
- Avec un salarié protégé (représentant du personnel, délégué syndical) : procédure spécifique avec autorisation de l'inspection du travail
- En cas de litige préexistant avéré : la rupture peut être requalifiée en licenciement déguisé si elle intervient dans un contexte conflictuel évident
- Pendant la période de protection post-maternité (10 semaines après le retour) : interdiction absolue de toute rupture, sauf faute grave ou impossibilité de maintien du contrat
La rupture conventionnelle est un outil précieux — mais seulement bien utilisé. Mal conduite, elle peut coûter bien plus cher qu'un licenciement classique. — Alexandre FRAISEAU, Symphony RH
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