Le contrat à durée indéterminée est la forme normale et générale du contrat de travail. Il n'a pas à être écrit pour exister — un CDI verbal est légalement valide. Mais un CDI verbal est aussi légalement très risqué pour l'employeur. Voici pourquoi, et ce qu'un contrat écrit doit contenir pour vous protéger réellement.
Ce que dit la loi sur la forme du CDI
Le Code du travail n'impose pas l'écrit pour un CDI à temps plein. En revanche, dès lors que le contrat comporte des clauses particulières — période d'essai, non-concurrence, mobilité, exclusivité — celles-ci doivent impérativement figurer par écrit pour être opposables au salarié.
En pratique, un CDI sans écrit place l'employeur dans une position de faiblesse systématique : en cas de litige, c'est la version du salarié qui prévaut sur les conditions convenues, faute de preuve contraire.
La remise d'un bulletin de paie ne constitue pas un contrat écrit. Elle ne prouve ni le poste convenu, ni la durée du travail, ni les éventuelles clauses négociées.
Les mentions qui doivent figurer dans tout CDI
Voici les éléments essentiels que tout contrat de travail écrit doit contenir pour être conforme et utilisable :
Identité des parties et date d'embauche
Nom, prénom, adresse du salarié. Dénomination sociale, adresse du siège et numéro SIRET de l'employeur. Date de prise de poste — cette date détermine le point de départ de la période d'essai et de l'ancienneté.
Intitulé de poste et classification
La description du poste doit être suffisamment précise pour refléter les tâches réelles. La classification selon la convention collective (coefficient, niveau, échelon) doit correspondre au poste exercé — pas au poste déclaré pour minorer les cotisations.
Convention collective applicable
La mention de la convention collective est obligatoire. Elle détermine les minima salariaux, les durées de préavis, les règles de congés spéciaux et bien d'autres droits. Beaucoup de dirigeants de TPE ne savent pas quelle convention s'applique à leur secteur — ou appliquent la mauvaise.
Appliquer la mauvaise convention collective peut entraîner un redressement sur les minima salariaux, une remise en cause des durées de préavis et une invalidation des clauses contractuelles incompatibles avec la bonne convention.
Rémunération
Le salaire de base brut mensuel, les éléments variables éventuels (primes, commissions), et les avantages en nature doivent être détaillés. Une prime récurrente versée pendant plus de 13 mois sans être contractualisée peut devenir un usage d'entreprise que vous ne pourrez plus supprimer unilatéralement.
Durée du travail
Pour un temps partiel, l'écrit est obligatoire et la durée hebdomadaire doit être précisée à l'heure. Pour un temps plein, la durée légale de 35 heures s'applique sauf dérogation conventionnelle. Les cadres en forfait jours doivent faire l'objet d'une clause spécifique — sans elle, le forfait est invalide et le cadre peut réclamer des heures supplémentaires sur trois ans.
Les clauses à ne pas négliger
La période d'essai
Elle doit être stipulée expressément dans le contrat écrit, signé avant la prise de poste. Sa durée est encadrée par la loi et par la convention collective (la plus courte des deux s'applique). Une période d'essai commencée après la signature du contrat est nulle — même si le salarié a signé le jour J.
Durées légales maximales (renouvelables une fois) :
- Ouvriers et employés : 2 mois (renouvelable 2 mois)
- Agents de maîtrise et techniciens : 3 mois (renouvelable 3 mois)
- Cadres : 4 mois (renouvelable 4 mois)
La clause de non-concurrence
Pour être valide, une clause de non-concurrence doit répondre à quatre conditions cumulatives : être justifiée par les intérêts légitimes de l'entreprise, être limitée dans le temps, être limitée géographiquement, et comporter une contrepartie financière versée après la rupture du contrat. L'absence de contrepartie financière rend la clause nulle — mais la nullité ne vous exonère pas de la régler si vous avez omis de lever la clause à temps.
La levée d'une clause de non-concurrence doit être notifiée dans le délai prévu au contrat (souvent 15 jours après la notification de la rupture). Passé ce délai, vous devez verser la contrepartie — même si vous avez oublié.
La clause de mobilité
Elle permet de muter un salarié dans un autre établissement sans que cela constitue une modification du contrat. Pour être valide, elle doit définir une zone géographique précise. Une clause de mobilité "sur tout le territoire national" peut être déclarée abusive si la zone est disproportionnée au regard du poste.
Les erreurs les plus fréquentes dans les contrats de TPE
En auditant des dossiers RH de TPE dans l'Aube et le Grand Est, je retrouve systématiquement les mêmes lacunes :
- Contrat non signé avant la prise de poste → période d'essai inexistante
- Convention collective non mentionnée ou erronée
- Coefficient de classification sous-évalué
- Primes récurrentes non contractualisées → usages d'entreprise non maîtrisés
- Clauses de non-concurrence sans contrepartie financière → nulles et inutiles
- Forfait jours sans accord collectif ou sans clause contractuelle valide
Un contrat de travail bien rédigé, c'est deux ou trois heures de travail en amont. Un mauvais contrat, c'est potentiellement deux ans de procédure judiciaire. — Alexandre FRAISEAU, Symphony RH
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